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- 来自专栏杨建荣的学习笔记
职级晋升ppt中常见的一些小问题和改进建议
这是学习笔记的第 2423篇文章 关于职级晋升的ppt内容，自己也看过不少同学和行业内朋友的，也提供了一些改进的建议，自己这两天做了下总结，还是希望能够对大家也有一些帮助，当然提出问题容易，实际情况和我所说的会有一些差别 不使用统一的ppt模板 除非自选的模式效果很突出 2. 随意调整目录结构内容 比如目录结构包括4部分，自己调整为3部分 3. 答辩超时严重 4. 和评委争执 5. 内容篇幅过少，如只有4~6页 2. 内容篇幅过大，如有30页 3. 全篇文字赘述，没有提炼 4. 案例过少 只有1个案例，而且仅有2页 5. 只有图没有文字 6. 没有删除模板中的提示语 7. 图片中要突出的重点错误 2. 脑图的维度太多 3. 图片中的比例失真 3个指标ABC，想突出指标C,但是A和B差异太大，导致C显示不出来 4. 层次关系模糊 只是罗列信息，内容没有层次 2. 结果缺少量化 通篇文字，没有结果量化 3. 百分比的数值累加后预期达到100%，但是过大或者过小 4. 过多强调 表格中的强调内容过多 5.
1.8K40编辑于 2022-06-07 - 来自专栏肉眼品世界
不升职还能加薪，美团5年首次职级大调整
简而言之，就是美团员工此前的加薪多伴随晋升，而在职级调整后，美团希望将薪酬激励与职级晋升一定程度上“解绑”，从而让员工不再只着眼于职级的晋升。 对于此次职级调整，多位美团员工、行业猎头对 36 氪评价到，由于此次调整涉及的P1-2 至 P3-3多为基层员工，相比复杂的层级晋升，大部分人更看重直观的薪酬激励。 2.职级更扁平，具体如下： .技术/产品/产运/设计/BA/职能等专业序列岗位：以P3-3及以下为例，新职级通过6个职级支持同学发展（L4-L9）,原P1-2对应L4、原 P1-3対应L5、原P2-1/ P2-2对应L6、原P2-3对 应L7、原 P3-1/P3-2对应L8、原P3-3对应L9； ·销售/客服/仓配等岗位：更侧重通过规模化团队管理完成业绩目标，人才发展需求及激励方式会有不同，新职级实施方案将由 考虑即将实行新职级体系，且因疫情原因今年春季的专业晋升窗口期延后，公司决定，今年下半年提前运行“四个一”模式，将秋季晋升窗口期调整为秋季特殊调薪窗口期（目标职级M2-3及以下的销售/ 客服/仓配等岗位管理晋升
1.5K30发布于 2020-11-11 - 来自专栏小火龙说数据
「杂谈」晋升PPT这样写，帮你提高晋升概率
预计阅读时间：6min 解决痛点：对于准备晋升的同学，如果你还在为如何写晋升ppt而困扰，那么此篇文章相信可以帮助到你。 00 序言 三四月份除了是招聘季外，同时也是很多公司的晋升季。 提到晋升，大家可能会想到两点，「晋升ppt」和「晋升答辩」，本文先和大家分享一些晋升ppt的撰写经验，答辩的内容会在后面的篇幅和大家分享。 晋升ppt结构有很多种，这里分享一种相对通用的框架。 分享一个模板，可以参考 02 业务架构「建议篇幅：2页」 业务架构是向评委介绍「你所在的团队定位」以及「你在团队中的个人定位」。这里有些同学可能会问，“为什么还要加上团队定位？”。 思路项 - 参考下个level的能力：每家公司，都会有各个职级的参考标准，先理一遍，往下一个level的标准去靠，打有准备之仗。 以上就是本期的内容分享，希望大家都可以顺利通过晋升答辩。
1.9K10编辑于 2022-06-30 - 来自专栏凯哥Java
2020年互联网大厂薪资和职级一览
今天帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。 5晋升条件 百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请： 自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变 字节跳动 1全球员工总数 △图片来源：字节范儿 2岗位职级 2岗位职级 头条半年一次调薪，每次只有30%参与 头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以 头条从成立至今始终保留了大小周的传统 2岗位职级 3岗位薪酬 4绩效考核与晋升 京东 1全球员工总数 截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。 2岗位职级 3岗位薪酬 4绩效考核与晋升 滴滴 1全球员工总数 2017年，滴滴员工数为8000人，2018年，增加了5000人至13000人。2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。
28.5K73发布于 2020-04-10 - 来自专栏架构师之路
晋升与涨薪的底层逻辑，到底是什么？（能力？绩效？老板说了算？）
【1】为什么我那么在意职级与晋升答辩？ 身在职场，我非常关注自己的“职级”，4级5级6级…，背后可能对应的是工程师，资深工程师，架构师… 为什么我会这么在意“职级”，“晋升答辩”呢？ 为什么我在意职级与晋升答辩？ 晋升答辩成功之后，职级增长之后： 1. 我在意收入的提升。我内心认为：高级职位通常伴随着更高的薪水，以及更多的福利； 2. 我在意更大的影响力与“权力”。 要提升基本工资，提升base，得提升能力与职级； 2. 绩效考核要评优，提升bonus系数，得提升绩效； 我当过无数次晋升答辩评委，也见过一些晋升候选人，晋升没通过： 1. 抱怨公司SB； 2. 没有晋升机制（我认为：不合理）； 2. 晋升不看能力，看绩效（我认为：晋升决定base，绩效决定bonus系数，绩效应该由绩效考核决定）； 3. 员工提升能力，述职晋升，提升base； 2. 员工绩效突出，绩效考核优异，提升bonus系数； 我认为不合理的团队管理方法： 1. 没有晋升机制； 2. 晋升不看能力，看绩效； 3.
33110编辑于 2025-11-24 - 来自专栏架构师之路
天哪，谁教教我，晋升述职，评委到底关注什么？（站在评委的角度，突然通透了！）
（T2T3T4…）的区分； 行列交叉，是不同职级，在对应细分要素下，的行为标准（评判标准）。 有些公司，会有不同职级的一句话描述（“称重”），如上图中的第二行： T2 -> 被指导 T3 -> 独立负责 T4 -> 子系统掌控 T5 -> 复杂系统掌控 T6 -> 业务级系统掌控 T7 -> 事业部级影响力 2. 员工晋升答辩，通过与否，全凭评委手感！ 3. 员工职业发展，不清楚岗位路线，不清楚公司对他的要求（这个非常要命），不清楚自己要提升什么！ 4. 有了它，才清楚了目标职级，公司对自己的要求； 2. 有了它，日常学习工作中，可以针对性提升； 3. 简单的总结 晋升述职，评委到底关注什么？ 关注岗位能力模型，目标职级能力要素，紧扣胜任力模型。 胜任力模型，有什么用？ 对公司而言，是面试标准，晋升标准，员工发展指引，员工培训指引。
26610编辑于 2025-12-19 - 来自专栏沉默王二
华为的职级与薪资体系。。
华为的职级和薪资体系 图片来源于牛客：仅供参考 了解清楚后再做打算，毕竟 25 届秋招还有两个月就启动了，7 月份很多提前批就开始了，现在正是准备的好时机。 二哥的 Java 面试指南-华为面经 1、二哥的 Linux 速查备忘手册.pdf 下载 2、三分恶面渣逆袭在线版：https://javabetter.cn/sidebar/sanfene/nixi.html
57510编辑于 2024-05-14 - 来自专栏Vue中文社区
2021 年互联网大厂职级对应薪资一览表
2 岗位职级 腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。 5 晋升条件 百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请： 自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升， 2 岗位职级 不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。 2 岗位职级 美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。 一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。 晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。
41.6K10发布于 2021-02-26 - 来自专栏大数据羊说
晋升季，如何减少 50%+ 的答辩材料准备时间、调整心态（个人经验总结）
博主希望小伙伴萌在读完本文之后能够了解到： 晋升的本质永远是我已经有了下一个职级的能力才会有晋升到下一个职级的机会。 正式进入今天的话题：晋升答辩要怎么准备？ 2.本质 晋升永远是有了下一个职级的能力才会有晋升机会。如果只是做好了当前这个职级的事情，没有跨越职级的能力。同样是没有晋升机会的。 甚至和业内对比下都是领先的技术方案 你自己认为这一年可能没有做啥东西，但是实际上可能做了很多东西（主要指一些隐式的工作成果），不仅限是 设计了 xx 技术方案 关于第 1 点就不用多说了，下面两个小节主要说说第 2， 不要超越当前职级太多去说事情：需要站在当前的职级以及下一个职级的角度上去说事情，不建议说超出自己职责能力范围太多的事情，比如说，如果是应届生晋升，如果在整个过程中去说指导组内其他老人做了什么事情，评委就会觉得答辩者是不是把自己拔的太高了 5.总结 再次说明，晋升永远是有了下一个职级的能力才会有晋升机会。所以如果想晋升，一定不能只停留满足现状。
2.3K30编辑于 2022-04-04 - 来自专栏JavaEdge
大厂P6职级提升攻略
若能从P5晋升P6，说明你已完成从学生到打工人，成长为一名合格员工。P6对应工作2～5年 1 核心能力要求 独立负责端到端任务。 1.1 独立 P6做的事和P5差不多，但无需人带。 2. 评估工作量推荐WBS分解法，先拆解成容易评估的小任务，然后独立评估每项任务，最后汇总 6 FAQ Q：晋升评委咋分配三维在职级能力占比 A：如下： 技术7 业务2 管理1 P6主要实现及性能质量保证，而业务和管理需要有这个意识 2B系统竞品分析 2B系统底层通用能力或内部使用系统，如审核系统，数据报表系统等，咋竞品分析？看不到竞对类似功能！ 2B系统很多竞品资料可从客户获取，竞品资料和标书在市场部能搞到很多。 换个坑，回顾晋升三原则的价值原则部分，若公司就这规模，你水平高也不能为公司创造额外价值，更何况你连学习的机会都没有。运维书籍：谷歌的SRE、Netflix的混沌工程，还有DevOps的很多书籍。
2.1K20编辑于 2025-01-24 - 来自专栏哈利迪ei
江湖事儿 | 技术人如何做好晋升准备
又到一年晋升季，哈迪想跟大伙唠唠技术人晋升的一些事儿。 关于职级 很多公司都有自己的职级体系，如阿里的P系，百度的T系等。即便最简单的职级划分，也有初、中、高级工程师之分。 因为一家公司的每个岗位，都有着不同职级的用工需求，比如奋斗在业务前线的工程师、持续优化技术体系的架构师等等；同时，人都有需求层次的升级，晋升能带来更多的薪酬和价值认可。 晋升流程 相信大多数公司的晋升流程都是大同小异的，比如从leader约谈、回顾和收集材料、准备PPT、演练、到正式答辩几个环节，当然可能有些公司或者高职级晋升会有不止一轮的答辩。 说到这，我们大致可以清晰的知道晋升准备的关键要素，就是在自己做的事情中，把跟职级描述最紧密的事挑出来，说给不同领域的人听，而且要听的明明白白，即聚焦职级匹配度和目标受众，划重点！
1.4K20发布于 2020-08-10 - 来自专栏小林coding
在鹅厂晋级了！
每个公司都有自己的一套晋升体系，晋升跟面试又不太一样，晋升答辩环节，主要是由你负责来主导，面试则是面试官提问主导。 问题来了，晋升的重点到底是什么？怎么样才能晋升成功？ 腾讯的职级介绍 在2019年的时候，腾讯进行了一次职级改革，取消了原先「大级子等」的设定。 越到后面，失败的成本越高，不光是等待时间变长，还面临着名额竞争问题，比如这两年的T9升T10，一般一个团队就50%的名额，就是说如果团队里有2个人都有资格进行10级晋升答辩，因为名额，只能推一个上去答辩 如果团队发股票，或者有管理位，当然是给高职级的同学，同时级别高了，在团队的话语权自然也会变强。 2.晋升之后基本薪资肯定会上涨，一般是10%左右，其次，薪酬天花板也打开了。 总而言之，我认为这次答辩，我是有收获的，一方面是晋升本身的收益，另一方面是能力得到了提升，对自己手中的项目有了更全面的了解。 2.答辩的心态该如何？
7.7K20编辑于 2023-10-28 - 来自专栏程序猿DD
P5~P9应该具备的核心能力是什么
以阿里的职级体系为标杆，先给大家对比几个知名公司的职级体系，以及与阿里职级对应关系，这样首先能够帮助你更好地评估自己在行业中大概的水平和位置。这几家公司的职级对应关系如下表所示。 在这之前，我想先通过三个类比带你纵向透视职级档次，对不同档次的核心能力建立一个形象的认知，如下图所示。 （2）广义上的团队：为了完成某个目标而成立的虚拟团队（或者说临时团队），比如某个项目投入的人员组成了“项目团队”（由公司立项成立），某个专项任务投入的人员组成了“专项团队”（由管理者安排，比如“研发效能提升工作组 如果你想了解每个级别能力的细节要求，还是需要参考职级详解部分关于每个级别的详细解读。 最后推荐《互联网大厂晋升指南：从P5到P9的升级攻略》这本书给在互联网职场拼搏中的你。 这本书针对晋升需求为你介绍了一套系统的晋升方法论，涵盖“理解晋升→准备晋升→参与晋升→获得晋升”这条完整的晋升链条，深入剖析了晋升背后的规则、“潜规则”、技巧和套路，以便帮你找到正确的发力点，顺利通过晋升
1.1K30编辑于 2023-04-04 - 来自专栏AI科技大本营的专栏
400名微软员工主动曝光薪资：28万元到228万元不等！
一名微软员工表示，微软每年这个时候都会出现内部分享薪酬的事情，因为这个时期很多员工都会收到加薪或晋升的通知。 职级越高，员工的权力就越大，得到的薪酬也越多。员工入职时会获得某个职级，以后会晋升到新的职级水平。 他的总体经验为五年，今年没有获得晋升。他的基本工资是15万美元，此外还有2万美元的现金奖励以及1.5万美元的股票。 这名员工的数据还表明，微软的职级对薪酬的影响力最大，超过了整体的经验或工作时间。 随着员工晋升到更高职级，他们的薪酬中股票的成分会越来越多。有些66级的微软员工报告说，他们近40%的薪酬来自现金和股票奖励。 由于这些差异，我们很难看出职级系统是否在微软全公司统一，或者不同地点的职级是否会有波动。
3.1K10发布于 2019-09-26 - 来自专栏博文视点Broadview
P5~P9应该具备的核心能力是什么
点击“博文视点Broadview”，获取更多书讯 以阿里的职级体系为标杆，先给大家对比几个知名公司的职级体系，以及与阿里职级对应关系，这样首先能够帮助你更好地评估自己在行业中大概的水平和位置。 这几家公司的职级对应关系如下表所示。 你可能还是不清楚每个级别的要求到底是什么。在这之前，我想先通过三个类比带你纵向透视职级档次，对不同档次的核心能力建立一个形象的认知，如下图所示。 （2）广义上的团队：为了完成某个目标而成立的虚拟团队（或者说临时团队），比如某个项目投入的人员组成了“项目团队”（由公司立项成立），某个专项任务投入的人员组成了“专项团队”（由管理者安排，比如“研发效能提升工作组 如果你想了解每个级别能力的细节要求，还是需要参考职级详解部分关于每个级别的详细解读。 最后推荐《互联网大厂晋升指南：从P5到P9的升级攻略》这本书给在互联网职场拼搏中的你。 这本书针对晋升需求为你介绍了一套系统的晋升方法论，涵盖“理解晋升→准备晋升→参与晋升→获得晋升”这条完整的晋升链条，深入剖析了晋升背后的规则、“潜规则”、技巧和套路，以便帮你找到正确的发力点，顺利通过晋升
1.5K11编辑于 2022-10-08 - 来自专栏人力资源数据分析
数据化人才发展中的TD组织构建
1、核心岗位胜任力模型 2、岗位职级体系构建 3、薪酬体系的构建和数据分析 4、学习地图 5、学习路径图 6、KPI关键岗位绩效设计和分析 7、人才盘点 8、TTT 培训师培训 以上这几个模块是和 一、岗位职级体系 要做TD首先需要有岗位的职级体系，因为人才的发展，需要有发展路径，发展的路径就是你这个岗位在公司内部的晋升发展的路径，可以是序列的M或者专业的P ，也可以是各个部门的其他序列。 我们给大家看的这个案例就是一家外贸公司，操作业务员的岗位晋升路径，业务员可以走P线到资深业务，也可以横跨到管理层，根据岗位职级选择路径。 然后再根据岗位的级别 L1 L2 L3 对上述三个维度在做分级，在分级的过程中每个维度下面都包含该维度的所做任务的行为标准和评估标准，行为标准是帮助我们找各个级别的差异，评估标准是帮我们做每个级别能力的评估 ，晋升又是TD人才发展中的又一个环节。
1.3K20编辑于 2022-09-28 - 来自专栏博文视点Broadview
互联网职场晋升内幕！想升职加薪？得这么干……
由于平时准备就不充分，心里没底，所以就算有晋升机会，我也不敢申请，怕在大家面前丢脸，怎么办？ （2） 身边跟我差不多甚至不如我的同事都晋升了，而我还在原地踏步。 现在有两个员工绩效都是“良好”，为什么一个可以申请晋升，另一个却不可以呢？ （2） 公司规定，工作满3年才能晋升P7。 其次，你需要重新理解职级要求。 当一项能力无法用明确的、可衡量的标准去评估的时候，就会出现“一千个人眼中有一千个哈姆雷特”的现象。很不幸的是，职级能力要求就属于这种情况。 针对一个职级，到底要求什么能力，要求到什么程度，每个人都有不同的理解。如果你的理解和你的主管不一致，那么你可能连提名晋升的机会都没有；如果你的理解与评委不一致，那么你的晋升仍然会以失败告终。 内容简介 本书共6部分： 第1部分是晋升体系，主要介绍职业等级体系和晋升的流程、原则、逻辑，并结合COMD能力模型分析不同级别的要求； 第2部分是职级详解，主要结合COMD能力模型，详细解读从P5到P9
97910编辑于 2022-09-26 - 来自专栏yeedomliu
《赢》第17章 晋升
第17章 晋升 要想获得晋升，有一个要和一个不要 要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外 不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你 令别人叹服的力量 不过，你应该更拼命地工作，让那些感觉消失 首要的一点是，不要让你的挫折在办公室搞得人人皆知 要想获得晋升，你首先要有渴望晋升的欲望 有些提升的机会纯粹是由于运气，但很少如此。 但是，成功的道路没有捷径 在职业旅程中，未必每次晋升机会都能够如愿，然而如果你坚持自己的“长征”，最终——有时甚至比你期望的还快——你将抵达自己的目的地
77910发布于 2020-03-25 - 来自专栏博文视点Broadview
与阿里前P9的一次近距离互动，程序员职场晋升的正确姿势！
由于平时准备就不充分，心里没底，所以就算有晋升机会，我也不敢申请，怕在大家面前丢脸，怎么办？ （2） 身边跟我差不多甚至不如我的同事都晋升了，而我还在原地踏步。 如果你所在的公司已经有了一些晋升的规章制度，那么你需要深刻地理解这些规章制度背后的“潜规则”。 其次，你需要重新理解职级要求。 很不幸的是，职级能力要求就属于这种情况。 有些公司虽然把级别分得很细，每个级别还有专属的Title（头衔），比如“技术专家”“高级技术专家”，但是所谓的“高级”体现在哪里，谁能说得清楚呢？ 这些文件对于指导员工晋升并没有太大的作用，导致大部分人对晋升存在一知半解的模糊理解，甚至完全错误的理解。 所以，快扫描上方海报二维码预约李运华老师的直播吧，抓紧坐上晋升的火箭，朝着更高的职级出发！ 本书共6部分，第1部分是晋升体系，主要介绍职业等级体系和晋升的流程、原则、逻辑，并结合COMD能力模型分析不同级别的要求；第2部分是职级详解，主要结合COMD能力模型，详细解读从P5到P9每个级别的具体能力要求
70110编辑于 2023-04-04 - 来自专栏博文视点Broadview
程序员职场晋升：与阿里前P9的一次近距离互动
Q：可能有很多小伙伴对大厂的职级体系还不够了解，老师先来介绍一下大厂的职级体系吧~~ 答：我先简单介绍一下自己的经历吧，因为可能大家对我个人的经历也比较感兴趣。 我在这三个公司都经历过职级的定级和评审。 我刚在华为的时候，华为的值级还不是现在的13、14、15、16、17这种，是T1、 T2、 T3、 T4，然后每一级有a、b、c、d四等。 后来去了UC，UC虽然是一个创业公司，但也有自己的一个职级体系，也是用T1、 T2、 T3、 T4，然后每一级分a、b、c三等。后来被阿里收购后也是P5、P6、P7、P8这种等级。 所以，我个人职业生涯经历过的这几个公司都有职级体系，我有机会去接触不同的职级体系，以及不同职级体系里面会有一些怎样的玩法，甚至说有一些什么样的技巧或潜规则之类的。 另外，我自己晋升还算是比较顺利的。 我主要是在UC和阿里晋升的，从UC的T2-a一路晋升，并到阿里之后从P7晋升到P8，从P8晋升到P9，整体上来说都是比较这个顺利的。 后来带团队，我又指导了我的一些下属晋升到P7、P8。
1.4K40编辑于 2023-04-04
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