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每位员工配上AI Agent后，绩效、薪酬、晋升会怎样？——用《变革剧场》三原力框架，拆解AI Agent对组织定价机制的根本冲击
组织变革·AI时代每位员工配上AIAgent后，绩效、薪酬、晋升会怎样？ 按"唯结果论"，前者拿高绩效、高奖金、快晋升；后者被忽略。这在AIAgent时代尤其危险。因为Agent能放大人的产出，也能放大人的运气。一个判断失误的人，配上10个Agent，可以更快地制造灾难。 年轻人因"第一性原理"被加速晋升到9级10级，但薪酬没跟上。职级涨了，工资没涨。信号说"你值更多"，兑现说"你也就值这些"。第4-6个月双轨反弹期。 如果绩效体系不能识别"判断密度"，晋升就会退化为"谁更会包装旧战功"的比赛。失灵B：薪酬不动，人才流失加速。年轻人因"第一性原理"被加速晋升到9级10级，但薪酬带宽仍是旧体系。 如果到2026年10月，绩效和薪酬体系未出现配套改革信号，职级融合将从"组织升级"退化为"标签替换"，脉脉等社区将出现"换皮""牌桌没变"的舆情拐点。
36610编辑于 2026-05-15- 来自专栏凯哥Java
超全！2020年互联网大厂薪资和职级一览
一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。 3岗位薪酬 阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。 年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。 4绩效考核 考核内容：业绩和价值观各占50% 考核频次：季度考核为主 部门排序：2-7-1排序 个人排序：3-6-1排序 考核工具：KPI 主导 淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10% 晋升条件：上年度 2岗位职级 3岗位薪酬 4绩效考核与晋升 京东 1全球员工总数 截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。 薪酬结构： 年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月 月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖 04绩效考核与晋升 美团 1全球员工总数 2岗位职级 3岗位薪酬 4绩效考核与晋升 滴滴 1全球员工总数 2017年，滴滴员工数为8000人，2018年，增加了5000人至13000人。2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。
29.1K73发布于 2020-04-10 - 来自专栏Vue中文社区
2021 年互联网大厂职级对应薪资一览表
P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。 3 岗位薪酬 阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。 4 绩效考核 考核内容：业绩和价值观各占50% 考核频次：季度考核为主 部门排序：2-7-1排序 个人排序：3-6-1排序 考核工具：KPI 主导 淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10% 晋升条件：上年度 前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。 3 岗位薪酬 根据美团点评发布的财务报告，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。 4 绩效考核与晋升 绩效：C、B、B+、A、S五档。 晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。
42.4K10发布于 2021-02-26 - 来自专栏人力资源数据分析
你一定要学会的的 绩效 - 薪酬矩阵模型的构建
在绩效的数据分析中也是，绩效的分析并不是单单的只分析绩效分析，也要结合人力资源各个模块来对绩效分析，绩效和薪酬之间有着很紧密的关系，所以我们结合绩效和薪酬来做 绩效 - 薪酬矩阵模型。 在这个模型中分为X Y 两个维度，X轴为薪酬维度，Y轴为绩效维度，因为X轴是薪酬的维度，所以在X轴上设置5个分位值的区间，10分位，25分位，50分位，75分位，90分位。 在绩效 - 薪酬矩阵的数据建模上，首先我们有的是原始的各个部门和各个员工的绩效和薪酬数据 但是在我们做薪酬矩阵的时候，是基于员工来进行数分析的，每个岗位的员工的薪酬各个分位值又是不一样的，所以要实现当我选择不同岗位的时候 下图是各个分位值的计算数据 数据计算完成后，对员工的薪酬和绩效做散点图，并且在散点图的基础上添加绩效和薪酬的曲线，这样就完成了可以交互的真正意义上的薪酬矩阵。 那有了这个模型后，我们如何来解读这个模型呢，首先我们在切片器上选择“生产部”（如下图）在这个模型里我们可以根据每个绩效等级来分析薪酬，在9-10分的绩效区间，我们发现有5个员工的薪酬是在生产部内部的50
2.1K31编辑于 2022-09-28 - 来自专栏新智元
腾讯「升职不涨薪」上热搜：你都晋升了，还要谈钱吗？
按界面新闻报道，除去这两点调整外，腾讯并未公布针对本次调整的详细相应绩效和薪酬评估标准变化。 不少腾讯员工接受界面新闻采访时称，对此感到茫然，「晋升=加薪」的正常认知被打破后，如何调整薪水、评估半年绩效等实际问题并没有得到解答。 各处的公关引导口径还称，这是考虑到员工的晋升之后的实际工作情况，为了将个人薪酬进一步与业绩绩效绑定。 邮件原文也说了嘛，「用武功立战功，将能力转换为业绩贡献」。 公关的舆论引导内容，还包括了进阶细解： 腾讯每年有上下半年两次晋升机会，这次调整相当于将2次晋升涨薪机会捏成一次全年的薪酬回顾。避免有人上半年努力、下半年摸鱼还能涨薪。 邮件内给出的理由、和各处的公关引导口径，是：让薪酬回顾跟上半年绩效评估更加匹配，解决过去6月份做薪酬回顾时无法得到最新绩效结果的问题。
1.4K30编辑于 2022-06-02 两个小时，搭出一套员工薪酬绩效管理系统
本文将打破 “薪酬绩效系统必须高深复杂” 的认知误区，从企业实际需求出发，先阐释 “岗位价值、绩效评价、浮动激励” 三大底层逻辑，再详细拆解员工信息建档、绩效打分机制、薪酬计算引擎等五大核心模块的搭建方法 三、如何快速搭建一套能落地的薪酬绩效系统？ 每月薪酬成本分析：各部门工资总额、奖金总额、绩效得分分布；员工人均绩效图、人均奖金图、Top10绩效排行榜；支持查看某人过去12个月的工资、绩效趋势、调薪记录。 FAQQ1：小公司没预算请咨询公司，怎么自己搭薪酬绩效系统？ A：盯紧三个核心指标：数据更新率：绩效打分按时完成率≥90%，无拖延填报现象；成本透明度：薪酬报表能清晰显示 “工资构成占比”（如基本工资 60%、绩效 30%、奖金 10%）；员工认可度：季度调研中
68200编辑于 2025-06-26- 来自专栏民工哥技术之路
国家电网工资待遇曝光！
下面一起来看看，竞争激烈的国网到底有多香，以及各个省公司的薪资待遇具体情况~ 基本薪资构成 国家电网薪资分为薪酬+福利，薪酬包括了基本薪酬和绩效薪酬，福利包含法定福利和补充性福利。 工资构成 基本工资+月度绩效工资+年度绩效工资+辅助工资+年终奖 工资构成中，补贴和奖金视工作能力而定，在工资的整体构成中占比较大。绩效薪酬根据每个岗位性质不同和所承担的工作强度不同而定。 晋升机制 对于新入职的员工来说，想要提高自己目前的薪资水平，就得通过内部的晋升考核机制，晋升至不同的岗位职称。 国家电网晋升方式一般分为个人职称与岗位晋升，个人职称有助理工程师、中级工程师、副高级工程师、高级工程师。 以上信息均整理自网络素材，信息可能与实际有所出入，仅供参考，欢迎留言指正。
2.8K20编辑于 2023-10-23 - 来自专栏芋道源码1024
谷歌弃用20多年的OKR，再创内卷神器？
每天 10:33 更新文章，每天掉亿点点头发... 晋升： 职级晋升每年进行两次，我们也将继续探索新的方式，帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。 审查与评级： 绩效评级每年进行一次。 项目地址：https://github.com/YunaiV/onemall 修复绩效考核，让谷歌更有竞争力 绩效评估往往和晋升和薪酬等级强相关。 面对员工对薪酬问题的一连串批评，谷歌高管在最近一次的全员线上会议上进行了辩护，并表示将改变绩效考核系统。 也有人对晋升及“绩效评估”提出了非常直接的质疑，“由于谷歌对考核如此重视，导致一些有抱负的员工被迫去做对考核最有用的事情，这不一定对谷歌或用户最有利，你们在做什么来解决这个问题？”
63320编辑于 2022-05-23 - 来自专栏芋道源码1024
谷歌彻底放弃OKR了
每天 10:33 更新文章，每天掉亿点点头发... 晋升： 职级晋升每年进行两次，我们也将继续探索新的方式，帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。 审查与评级： 绩效评级每年进行一次。 ，让谷歌更有竞争力 绩效评估往往和晋升和薪酬等级强相关。 面对员工对薪酬问题的一连串批评，谷歌高管在最近一次的全员线上会议上进行了辩护，并表示将改变绩效考核系统。 也有人对晋升及“绩效评估”提出了非常直接的质疑，“由于谷歌对考核如此重视，导致一些有抱负的员工被迫去做对考核最有用的事情，这不一定对谷歌或用户最有利，你们在做什么来解决这个问题？”
65930编辑于 2022-07-26 - 来自专栏新智元
谷歌改绩效，晋升越来越难！
---- 新智元报道 编辑：Britta 【新智元导读】为了降低成本，谷歌不仅开始裁员，而且招聘的速度也在放缓，甚至在内部，通过评级晋升也越来越难了。 周一，谷歌在一封邮件中告诉员工，在即将到来的绩效评估周期中，晋升的机会会越来越少。 由于增长减速和经济衰退的担忧持续存在，谷歌正在努力削减成本。 谷歌去年十二月的时候，实施了新的绩效评估系统，谷歌评估和发展（GRAD）。这将导致更多的谷歌员工获得更低的绩效评级，也就是说，晋升的员工会更少。 越来越难的晋升之路 谷歌计划的L6及以上级别的晋升人数其实比预期要少。 如果公司发展迅速的话，高层人数也要增加。所以，它正在增加领导角色，与员工基础成比例。 L10是属于合伙人级别的了，很多时候这个职位不是一级级升上来的，而是外面聘请的，所以很多时候看起来这个岗位水分很大，但是他确实有着比其他更高的level。
1.3K20编辑于 2023-03-29 - 来自专栏深度学习与python
曾经一年有6个月在考核绩效，谷歌最终放弃使用了20多年的“内卷神器”OKR
晋升：职级晋升每年进行两次，我们也将继续探索新的方式，帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。 审查与评级：绩效评级每年进行一次。 2 修复绩效考核，让谷歌更有竞争力 绩效评估往往和晋升和薪酬等级强相关。 长期以来，谷歌一直被工程师视为“硅谷薪酬和福利最高”的地方。 面对员工对薪酬问题的一连串批评，谷歌高管在最近一次的全员线上会议上进行了辩护，并表示将改变绩效考核系统。 在会议上，谷歌 CEO 桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）从员工提交的材料中专门挑出了薪酬问题：“薪酬相关问题比去年下降幅度最大，你对此有何理解？” 也有人对晋升及“绩效评估”提出了非常直接的质疑，“由于谷歌对考核如此重视，导致一些有抱负的员工被迫去做对考核最有用的事情，这不一定对谷歌或用户最有利，你们在做什么来解决这个问题？”
60020编辑于 2022-06-11 - 来自专栏程序员小灰
曾经一年有6个月在考核绩效，谷歌最终放弃使用了20多年的“内卷神器”OKR
晋升：职级晋升每年进行两次，我们也将继续探索新的方式，帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。 审查与评级：绩效评级每年进行一次。 2 修复绩效考核，让谷歌更有竞争力 绩效评估往往和晋升和薪酬等级强相关。 长期以来，谷歌一直被工程师视为“硅谷薪酬和福利最高”的地方。 面对员工对薪酬问题的一连串批评，谷歌高管在最近一次的全员线上会议上进行了辩护，并表示将改变绩效考核系统。 在会议上，谷歌 CEO 桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）从员工提交的材料中专门挑出了薪酬问题：“薪酬相关问题比去年下降幅度最大，你对此有何理解？” 也有人对晋升及“绩效评估”提出了非常直接的质疑，“由于谷歌对考核如此重视，导致一些有抱负的员工被迫去做对考核最有用的事情，这不一定对谷歌或用户最有利，你们在做什么来解决这个问题？”
64820编辑于 2022-06-07 如何开发人事及OA管理系统的绩效管理板块？（附架构图+流程图+代码参考）
讲绩效模块是因为它直接影响员工激励、薪酬分配与人才发展。很多公司用 Excel 临时凑合，但出现的问题包括评分口径不统一、数据无法追溯、审批流程混乱、与薪酬/晋升系统不同步。 、晋升、培训模块打通边界：不做过多复杂的机器学习决策（初期），以规则+可配置为主与薪酬模块只做接口对接（HR系统中可能另部署核算模块）三、总体架构（架构图）下面是一个推荐的分层架构（微服务或单体都适用） 、薪酬、招聘等人事核心模块全面线上化、一体化，业务流程效率提升 十一、实现效果样例（如何展示）绩效看板：顶部 KPI 概览卡（本周期平均分、合格率、待办），中部为分数分布直方图，右侧显示部门 Top10 （10%~30%），职能性岗位互评比例可低些。 第四阶段逐步引入机器学习（监督学习预测绩效风险/晋升概率），注意需要足够标注数据（历史晋升、淘汰记录），并在模型上线前做业务验证与可解释性工作（用 SHAP、LIME 等方法解释模型结果）。
72910编辑于 2025-08-13- 来自专栏肉眼品世界
不升职还能加薪，美团5年首次职级大调整
原P4-1/M3-1以上新职级方案将在10月公布。 将层级压缩后，美团的职级更加扁平，但也意味着晋升更加不易。 “以后晋升会变得更难。”一位美团员工对 36 氪表示。 一次晋升及晋升调薪（上半年-不变）:对获得晋升员工的薪酬调整，体现跨职级的能力提升和职责扩大； 3. 一次年终奖激励（春节前-不变）:基于公司整体、组织和个人的绩效表现，管理者进行差异化的年终奖分配，激励认可员工做出的年度业绩。 一次晋升及晋升调薪（上半年-不变）:对获得晋升员工的薪酬调整，体现跨职级的能力提升和职责扩大； 3. 一次年终奖激励（春节前-不变）:基于公司整体、组织和个人的绩效表现，管理者进行差异化的年终奖分配，激励认可员工做出的年度业绩。 今年下半年做季晋升将如何安排？
1.6K30发布于 2020-11-11 - 来自专栏架构师之路
晋升与涨薪的底层逻辑，到底是什么？（能力？绩效？老板说了算？）
绩效考核要评优，提升bonus系数，得提升绩效； 我当过无数次晋升答辩评委，也见过一些晋升候选人，晋升没通过： 1. 抱怨公司SB； 2. 抱怨评委不懂，不公； 3. 抱怨TL不支持； 4. 没有晋升机制（我认为：不合理）； 2. 晋升不看能力，看绩效（我认为：晋升决定base，绩效决定bonus系数，绩效应该由绩效考核决定）； 3. 晋升由TL说了算（我认为：专家考核能力，TL考核绩效）； 这些，我认为都是不合理的。 或者，有些公司答辩不是为了晋升，而是为了评绩效 -> 评绩效是TL的工作内容，TL应该对下属的季度/年度表现了然于胸，通过答辩来评定绩效，是管理成熟度不足的表现，我认为这也是不合理的。 员工提升能力，述职晋升，提升base； 2. 员工绩效突出，绩效考核优异，提升bonus系数； 我认为不合理的团队管理方法： 1. 没有晋升机制； 2. 晋升不看能力，看绩效； 3.
44510编辑于 2025-11-24 - 来自专栏AI科技大本营的专栏
400名微软员工主动曝光薪资：28万元到228万元不等！
这份电子表格详细介绍了部分微软员工的薪酬情况，收集的数据包括工作年限、在微软工作的年限、基于绩效的加薪百分比、基本工资，以及股票和现金奖励。有些员工还注明了特殊的股票分配、签约奖金或里程碑成就。 一名微软员工表示，微软每年这个时候都会出现内部分享薪酬的事情，因为这个时期很多员工都会收到加薪或晋升的通知。 职级越高，员工的权力就越大，得到的薪酬也越多。员工入职时会获得某个职级，以后会晋升到新的职级水平。 虽然有些62级的员工（只比高级工程师低一级）的薪酬超过了某位65级的首席工程师，但这只是个例。 随着员工晋升到更高职级，他们的薪酬中股票的成分会越来越多。 在填写电子表格的印度程序员中，绝大部分年收入不到5万美元，而拥有类似经验的美国人的年收入为15万美元，而奖金形式的报酬更是高达10倍。
3.2K10发布于 2019-09-26 - 来自专栏程序猿DD
鹅厂薪酬改革：晋升不一定调薪，原则上员工可以降薪...
今天下午，关于鹅厂的薪酬改革又被刷屏了！ 怎么一回事呢？ 该话题主要起源于微博大v的爆料： 这里传出了一个关于鹅厂薪酬回顾有关调整的通知，具体内容如下： 以下是来自脉脉的信息： 对此，你怎么看呢？ 是时候为 Spring Boot 3.0 做准备了 如何设置IntelliJ IDEA的内存和启动参数 ·································· 你好，我是程序猿DD，10
78330编辑于 2022-06-02 - 来自专栏人力资源数据分析
学会这个数据化人才盘点模型 ，超越99%的HR
我相信公司的管理者或者老板都会提出很多关于人才盘点的问题，比如： 我想看看公司关键部门，销售部，研发部的人员信息和人才盘点的分布 我想看看关键岗位，产品经理，研发工程师，这些员工的人员分布情况，哪些人要优化，哪些人考虑晋升 每个员工的年度绩效怎么样？部门里的绩效排名是什么样的啊？ 年底我们有做能力评估吗？每个员工的能力评估分值是什么样的？ 我们引入了几个关键指标 1、员工信息背景，工龄，年龄，学历，职称，户籍等 2、员工的薪酬结构，基本工资，绩效工资，工龄工资等 3、能力测评分值，通过雷达图的形式来呈现员工能力测评的分值 4、九宫格模型， 6、薪酬结构数据 7、部门的岗位薪酬带宽和中位值的数据 8、部门员工年度绩效数据排列对比 9、部门员工经年度技能，知识考试的成绩分布 最后我们在数据的交互上，选择了部门和员工，通过这两个切片器的选择 你在分析的过程中，可以从宏观层面来进行公司的人才盘点，然后在聚焦公司的核心部门，来分析核心部门的薪酬和人才盘点的数据，最后你再聚焦员工来分析关键员工的人才数据，做到数据的聚焦，数据的交互，你将是一个最专业的人力资源数据从业者
2.2K30编辑于 2022-02-10 - 来自专栏人力资源数据分析
数据化人才发展中的TD组织构建
1、核心岗位胜任力模型 2、岗位职级体系构建 3、薪酬体系的构建和数据分析 4、学习地图 5、学习路径图 6、KPI关键岗位绩效设计和分析 7、人才盘点 8、TTT 培训师培训 以上这几个模块是和 一、岗位职级体系 要做TD首先需要有岗位的职级体系，因为人才的发展，需要有发展路径，发展的路径就是你这个岗位在公司内部的晋升发展的路径，可以是序列的M或者专业的P ，也可以是各个部门的其他序列。 我们给大家看的这个案例就是一家外贸公司，操作业务员的岗位晋升路径，业务员可以走P线到资深业务，也可以横跨到管理层，根据岗位职级选择路径。 所有TD 人才发展本身就是一个非常系统化的一个模块，并不是说你会讲解，你会做培训就会去做TD，我们在上面的案例中还没涉及到薪酬和绩效，再往深入分析， 还要根据岗位的核心任务做KPI绩效方案的设计，因为这个是会和员工的晋升关联 ，晋升又是TD人才发展中的又一个环节。
1.4K20编辑于 2022-09-28 - 来自专栏量子位
腾讯今后升职不加薪，你的下一台iPad可能越南产，马斯克要为汽车建水下隧道，今日更多大新闻在此
腾讯薪酬再改革：晋升不再直接调薪，结合业绩贡献等综合评估 据澎湃新闻消息，腾讯于6月1日宣布开启新一轮薪酬改革。 这次改革中，腾讯将不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，同时，腾讯年度薪资回顾从原来的6月份改至7月份，并且立即执行。 内部全员邮件称：“公司认可晋升所代表的能力提升和更高的职责要求，同时也要求用‘武功’立‘战功’，将能力转化为业绩贡献。因此在年度薪资回顾时会结合业绩贡献、能力提升、薪酬竞争力等因素综合评估。” 据悉，此次调至7月份启动，主要是为了保证薪酬回顾跟上半年的绩效评估更加匹配，解决过去6月份年度回顾时候绩效评估尚在进行中的问题，从而加强激励与业绩评价的相关性。 有内部人士向澎湃新闻解释称，此番调整不代表晋升跟薪酬激励脱钩，或者直接把激励资源取消，而是为了让管理者在年度做薪酬回顾激励的时候有更全面的视图。
36520编辑于 2022-06-02
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