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什么是绩效管理？如何做好绩效管理？
这种将 “绩效管理” 等同于 “绩效考核” 的认知误区，使企业陷入 “重结果评价、轻过程支撑” 的管理困境，难以真正激发组织效能。 “战略分解 — 动态更新 — 成长驱动” 的绩效管理体系，助力企业实现从 “事后评价” 到 “全程赋能” 的管理升级。 二、绩效考核 ≠ 绩效管理，差别到底在哪？那么，绩效考核和绩效管理又有什么区别？很多企业把“绩效”理解成“打分、排名、发奖金”——其实那只是“绩效考核”。 如果这三点都没有，绩效就只是一次“年底算账”，对组织没有任何推动力。四、如何做好绩效管理？一个成熟的绩效系统，应该是“目标对齐 + 过程追踪 + 结果反馈”的管理平台，而不仅是一个年底打分工具。 4.动态更新机制，让绩效不是“一次性打分”，而是“持续追踪”绩效管理不能只靠期末打分，尤其在以 OKR 为主的管理机制中，过程追踪才是真正决定成效的关键。
69010编辑于 2025-07-03- 来自专栏数据的力量
解密阿里的绩效管理
阿里巴巴一共25000名员工，需要多少人进行绩效管理？答案是一人。 从建筑到员工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。那么，到底什么是阿里文化？企业文化是如何影响企业的？ 近日，阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对25000名员工进行绩效考核。他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。 阿里是怎样做新人培训的？ 故事传播 阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。 每位主管都要给自己的下属打分，并根据361原则对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点，他们强调的是管理者的责任，就是让主管不断地关注下属。 在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。
1.4K40发布于 2018-06-20 - 来自专栏Rainbond开源「容器云平台」
好雨云使用OKRs做绩效管理
好雨云使用OKRs做绩效管理 好雨云是新一代的云平台，解决应用生命周期中的一系列问题，提供一体化开发部署环境，支持主流开发语言，不需要特殊学习，并融合了DevOps的敏捷最佳实践，让应用一键部署。 一、问题的指出 绩效管理的作用是实现公司目标完成、团队效能提升。 互联网产品团队绩效管理的挑战： • 产品交付的周期更快，迭代更加频繁。 • 在激烈的市场环境下，对创新提出更高要求。 • 信息更新和传播速度更快，信息技术大幅度提升生产力。 OKRs是intel 1999能发明的绩效管理方法，被google发扬光大，oracle,linkedin,zynga,twitter等互联网公司都在使用它。 OKRs和绩效考核分离，有助于OKRs的优点最大限度发挥出来，可以把绩效考核交给360度评价来做。 激励大家完成更高目标 人们喜欢完成任务，并乐于一个一个划掉 “To-do list” 的条目。
66450发布于 2018-05-31 - 来自专栏架构技术
敏捷管理之绩效考核方案
奖金发放作为激励员工最直接的手段，往往也是让管理人员最难抉择的，而且很多公司，都是带有大部分直接主管主观意识评定的。 至于奖金的考核方案，我先举个栗子，假设某团队是以敏捷开发作为管理框架的，评估工作量以故事点作为标准。这里说一下以故事点作为评估工作量的单位。 那么我们如何在做绩效考核的时候，能够排除这些能力因素，或者说，能够达到多劳多得，并且为调薪提供一个比较公平客观的依据，并能不断让开发人员认识到自己的不足并采取改进措施呢？ 我认为，敏捷大法不仅仅适应于项目管理，同样适用于人员的管理。
95410发布于 2018-12-11 - 来自专栏数据化管理
四种数据绩效指标管理（上）
绩效指标管理1.jpg 绩效指标代表着企业的经营成果，从企业管理指标的实际应用角度看，有4种数据指标来评价公司的经营成果，包括规模指标、速度指标、效率指标和效益指标。 ，一个基金经理可以管理百亿元的资产。 衡量企业的绩效指标之一就是规模的增长是否足够大。 1.2 速度指标：速度代表着发展的活力 速度是指在一定时间内数据对象的变化量。单位时间上的增长量就是速度。 随着企业规模的扩大，人员的增多，内部关系的复杂程度是按照人数的幂级在增加，必然会影响企业管理的敏捷性、决策的灵活性。所以，一个企业的速度直接体现在这个企业内部管理的灵活性和敏捷程度上。 全文摘自《企业数据化管理变革-数据治理与统筹方案》赵兴峰著 该文转载已取得作者认可 版权说明：版权所有归明悦数据所有,如需转载请联系我们，我们将在第一时间处理，或请注明内容出处（《企业数据化管理变革》赵兴峰著
1.1K40发布于 2020-06-08 - 来自专栏数商云贸
供应商绩效管理能为企业做什么？
著名管理大师德鲁克曾说过：“如果你不能评价，你就无法管理。”绩效考核只是检验供应商绩效的一种方式，而不是最终的目的。 虽然供应商绩效管理可能相对容易定义，但在现实生活中却很难维护。 它需要有关卖方的绩效、正式程序的实时信息，以及买卖双方之间有利可图的双向沟通。好在科技已经填补了所有这些空白。 供应商系统绩效管理通常是通过一系列已达成共识和合同规定的关键绩效指标（KPI）来衡量的。大多数VPM系统使用仪表板或平衡计分卡来衡量供应商的绩效。 前者提供2D视图，而平衡记分卡提供更多3D视图。 通过供应商绩效管理软件的实施以及供应商和购买者之间的协作，大大简化了供应商绩效管理。 买主和卖主都看到绩效管理的好处，以至于这几乎是大公司的常规做法。 SRM 供应商管理系统使企业能够快速发现和评估新的供应商，并对其进行跟踪，致力于实现企业与供应商建立长期合作伙伴关系。通过建立有效、科学、合理的供应商绩效管理体系，促进供应商持续改进和提高。
59240编辑于 2022-03-25 - 来自专栏数据化管理
四种数据绩效指标的管理（下）
在新品上市前多方评估中，可以结合公司现有产品或者历史产品的市场表现情况，通过各个维度对标来估测未来可能的前景以及在市场上的竞争力，一方面为新品上市决策提供依据，另外一方面对产品研发部的绩效产出，即效益产出进行事前评测 用四大指标来梳理公司以及公司各组织单元的管理指标时，可以更加全面地了解指标的作用。 数据分析师在进行分析的时候，可以从问题定义出发：公司到底发生了什么？为什么会有这些奇怪的现象? 全文摘自《企业数据化管理变革-数据治理与统筹方案》赵兴峰著 该文转载已取得作者认可 版权说明：版权所有归明悦数据所有,如需转载请联系我们，我们将在第一时间处理，或请注明内容出处（《企业数据化管理变革》赵兴峰著
90230发布于 2020-06-09 - 来自专栏hotqin888的专栏
从绩效管理到价值管理，从资源共享到资源创新
https://blog.csdn.net/hotqin888/article/details/61428823 MeritMS系统的价值管理部分有2个新的概念 ：一个是自我维护个人价值档案，一个是，管理系统框架雏形。 它还算不上是一个通用的框架，但这个思路可能正确，我们提供一种基于管理理论的框架，使用者在这个框架里填充具体的管理内容，使得它适合自己的企业，自己的团队，无论高层还是基层。 实际上，这样的流程适用于任何流程管理。 EngineerCMS实现工程师自我管理、共享（发布）资源，多少也收到github的影响，从不断索取到慢慢贡献，类似生命的成长。 ?
58310发布于 2018-09-11 - 来自专栏Android 研究
PMI-ACP 敏捷项目管理11——理解团队绩效
一、为什么要做团队绩效 评估软件是困难的，因为所有新业务问题开发解决方案，其固有风险发生变化的概率是极高的。尽管如此困难，软件公司依然需要一种方法去投标项目并且估计可能的预算。 作为团队领导，我们应该聚焦于人的关注，从而提高团队的绩效。所以，如何做好团队成员的激励，成为影响团队绩效提高的一个重要因素。 当团队处于成熟阶段的时候，团队是自治的、被授权的、提现了自我管理的自组织理念。作为领导者，下需要给出正确的方向性的引导，对于好的绩效定期认可。 处理人际关系 即人际关系管理是管理他人情绪的艺术，要求人能在认知他人情绪的基础上，采取应对措施，与他人建立并维系良好的关系。这类人通过倾听、理解和欣赏他人感受，与人和睦相处。 当我们超越了自我认知和自我管理的区域时，就可以对他人的情绪进行识别和管理。作为敏捷教练或者管理者，我们应该有能力识别出团队成员的情绪状态，尤其是负面的情绪，帮助他们渡过难关。
1.3K20发布于 2018-08-30 零代码2小时搭建绩效管理系统
等问题暴露时，客户投诉已经堆积如山，绩效奖金也发得乱七八糟。那阵子我天天被拉去开会，老板说“绩效考核必须落地”，HR说“系统太乱不好管理”，员工说“评分标准太模糊”。 直到我用了简道云，才真正体会到什么叫“用系统解决管理难题”。注：本文示例所用方案模板：简道云绩效管理系统，给大家示例的是一些通用的功能和模块，都是支持自定义修改的，你可以根据自己的需求修改里面的功能。 一、明确系统目标与需求（一）分析需求：绩效管理的核心目标企业引入绩效管理系统的核心目标通常包括：提升员工效率：通过量化指标明确工作重点，减少无效劳动。 五、数据分析与可视化（一）报表功能使用简道云的数据看板，实时展示部门/个人的绩效趋势、KPI达成率。生成季度/年度绩效报告，辅助管理层决策。 结语零代码平台的出现，让企业摆脱了传统绩效管理系统的高成本和长周期束缚。通过本文的步骤，企业可以在2小时内搭建一套高效、灵活的绩效管理系统，并实现目标对齐、流程自动化和数据驱动的闭环管理。
41310编辑于 2025-09-15- 来自专栏数据小魔方
绩效管理工具（一）——仪表盘风格图表！
今天教大家制作用于绩效管理的仪表盘风格图表！ ▽ 看惯了普通的图表，偶尔换换口味，用类似汽车仪表盘（量表）风格的图表来展示数据，也能起到新人瞩目，令人印象深刻的目的。
1.8K50发布于 2018-04-10 - 来自专栏人力资源数据分析
数据化绩效分析建模，提升部门岗位绩效
在人力资源的各个模块工作中，绩效的分析提升最能体现出人力资源的价值，我们在日常的绩效工作中需要对绩效做分析建模，然后根据绩效的模型来给解决方案，最终提升业务部门的绩效，在这个过程中，如何对部门，和岗位的绩效做分析 ，绩效评估的考核指标，最终的绩效分值。 4、员工绩效数据雷达图 在绩效分析的时候，当我们发现某个员工绩效分值很低，这个时候我们就需要去分析这个员工在哪个绩效考核指标是最低的，从而可以给出解决方案，在这个指标上，我们可以用雷达图来表现每个员工的绩效数据分布 在绩效的模块中，要分析部门的绩效，岗位的绩效和个人的绩效，所以在交互的切片器中，我们选择了，部门，姓名。 ，然后再数据聚焦，来看关键部门和岗位的绩效分布，在各岗位绩效分布中，如果某个员工的绩效特别的差，我们可以看员工的绩效指标分布雷达图，从雷达图中可以看到哪个绩效指标是最低的，这样通过3个切片器可以对绩效做全面的分析
1.3K10编辑于 2021-12-08 - 来自专栏CODING DevOps
敏捷绩效管理三剑客：OKR 、KPI、CFR
简要回顾绩效管理的过去与未来，是为了帮助读者理解绩效管理方式是与生产方式配套持续演进的。什么样的绩效管理方式更适合知识工作者？ 逐渐向以“人”为本靠近的绩效管理理念，帮助我们打破过去科学管理在工业时代给企业绩效管理设置的思想“牢笼”。OKR 就像行车过程中的导航仪，跟踪我们是否在正确的道路上，并在需要时进行路线校正。 持续性绩效管理 CFR 是持续性绩效管理（Continuous Performance Management，CPM）的实现工具，代表了对话，反馈，认可。 传统的年度绩效管理集中在如何客观地对过去的绩效进行评估，而忽略了对未来的工作指导与改进，这给绩效管理带来了很多问题： 反馈周期太长。 大工业时代的管理方式在面对诸如软件研发、创意、游戏、风投等领域时已经力不从心，这需要企业在战略管理、绩效管理以及研发生产管理等方方面面提升敏捷性。
1.7K30发布于 2021-06-15 AI 绩效管理系统：用技术让考核更公平高效
提到绩效考核，很多人会联想到繁琐的表格、主观的评分和扯皮的争议。 而 AI 绩效管理系统的出现，正用技术打破这些痛点 —— 它不是复杂的黑盒，而是一套 “会思考的考核助手”，核心是用数据和算法让绩效评估更客观、高效、有指导性。 AI 系统能实时分析工作数据，比如发现某个员工近期任务延期率上升，会自动提醒管理者介入沟通，还能通过算法预测员工后续绩效趋势，提前制定培训或激励计划，把考核从 “事后评判” 变成 “事前赋能”。 可能有人会问：AI 会不会取代管理者？其实不会。它的核心价值是 “去主观化” 和 “提效”—— 减少凭印象打分的偏差，省去人工统计数据的麻烦，让管理者有更多时间关注员工成长。 AI 绩效管理系统，本质是用数据技术还原员工的真实价值，让考核从 “让人焦虑” 变成 “让人清晰”。
45510编辑于 2025-12-01- 来自专栏数据小魔方
绩效管理工具（二）——温度计风格图表！
今天跟大家分享另一种用作绩效管理的图表工具——温度计风格图表！ ▽ 这种图表看起来简洁、直观。数据表达清晰、无冗余。今天主要介绍两种做法，都不是特别复杂，但是需要一点儿点儿小小的创意。 然后制作柱形图（在这里我们制作的柱形图都只有一个数据，然后将一组带有绩效数据的柱形图组合起来，这样可以有更大的调整空间） 利用给定的数据先做出来单个柱形图： ?
1.2K80发布于 2018-04-10 做绩效管理，别只盯考核，目标对齐和激励才是关键！
老实说，现在很多公司一提“绩效”，员工脸就垮了，管理者也头大。为啥？ 因为“绩效”这俩字，听起来就像“考核”“打分”“扣钱”……而不是“目标”“成长”“激励”。 但其实，真正成熟的绩效管理，核心不是考核本身，而是两个字：对齐。对齐什么？ 二、绩效管理真正该解决的问题是什么？我们得回到绩效的原点思考，它其实要解决三个关键问题：1）我是谁？我要做什么？绩效的第一件事，其实是明确角色和目标。 三、绩效做好这三件事，管理就有力了说简单点，一套有用的绩效管理方法，得帮组织搞定这三件事：1. 目标对齐：上下一条心，不走偏如果目标都不一致，绩效做得再认真也白搭。 绩效管理不是给员工一个“定论”，而是与员工共创一个“过程”。把目标讲清楚，把激励定明白，把过程跟到位——这，才是真正能落地的绩效管理。
34110编辑于 2025-07-18- 来自专栏ToB行业头条
为什么说“全面绩效”是企业管理的必选项？
该框架不仅帮助管理者在战略层面掌控全局，还通过灵活适应、实时调整的绩效管理，提升员工的执行力和目标一致性，为企业带来更高的敏捷性和竞争力。 什么是“全面绩效管理”？企业为什么需要“全面绩效管理”？ 02、企业呼唤全面绩效 如今面对越来越激烈的市场竞争，企业管理者往往要一手抓业绩，一手抓管理。 而“绩效管理”，正是链接外部业绩表现和内部管理效率的关键纽带。 “全面绩效”是利唐i人事提出的一套管理理念与产品矩阵，它不再局限于绩效考核本身，而是一套完整的绩效战略管理框架。 具体来看，i人事对企业管理的诉求抽象化，形成四个管理层级，分别是HR系统，智慧绩效、业务绩效以及AI数据分析与管理驾驶舱，用来支撑企业的全面绩效落地。 HR系统用于人力资源管理中的事务性管理，如组织人事、考勤、薪酬等；智慧绩效用于绩效考核过程的智能化管理，包括目标对齐、指标设定、绩效核算等过程；业务绩效则是i人事7.0的一项核心能力，面向企业的经营目标
30910编辑于 2024-11-30 - 来自专栏「玩转云计算」
牛逼的公司都在用的绩效管理法OKR
： https://www.bilibili.com/video/BV1UG4y1e7xXPPT:https://docs.qq.com/slide/DTktmRFRtdlloS2tJOKR背景介绍绩效发展历史时代与绩效的关系以下介绍不同时代的绩效管理方式 图片不同的绩效管理对应不同的工作特点。绩效发展历史我们当前用户的绩效来源于MBO思想的逐步迭代，按时间发展和各公司使用的情况可以分为以下阶段。 二八法则运用到绩效管理中，具体体现在KPI上，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的 80％的工作任务是由 20％的关键行为完成的，抓住20％的关键，就抓住了主体。 MBO目标管理法 英特尔OKR目标是什么目标是什么如何实现年度季度和月度不公开、不透明公开、透明自上而下自下而上或团队协商与酬薪挂钩大部分与薪酬福利无关规避风险进取精神绩效的反面教材这里举例一个反面教材 当前，许多管理者都非常推崇目标管理，他们认为，如果目标明确、富有挑战性，就一定会带来良好效果，但事实却并非如此！优化建议：使用适合时代适合自身的绩效管理方法。
1.8K30编辑于 2022-08-05 - 来自专栏研发效能EE
互联网公司目标管理OKR和绩效考核误区
OKR是否是绩效考核的标准？ OKR是一种目标管理体系，是帮助目标更好完成的方法。和绩效考核是没有任何关系的。从OKR的第三个目的「鼓励员工迎接挑战」就可以看出来。 从陈果「KPI、OKR和绩效管理概念的正本清源」这篇文章 中，我们可以看到绩效管理的逻辑是，业务结果是因为职位上的行为决定的，职位上展现了什么行为，是由这个职位上的个人的能力素质和道德品质决定的。 不同的绩效被评价人，根据其职位和工作性质，其被管理的“绩效”这个对象，是上述四个绩效因素的一定权重组合。当其设定绩效目标时，既可能有跟本职位相关的业务结果，也要有与本职位相称的行为和素质要求。 总结 总结一下，OKR的主要目的是为了1）分解和落地公司战略目标、2）推动各部门协作 3）鼓励员工迎接挑战，不是为了绩效考核，OKR是一个从上到下的目标管理体系，不是压榨员工加班内卷和忽视员工努力的工具 在快手我们是采用了OKR管理目标的，总的感觉是说起来容易做起来还是有不小的难度，具体且看下篇文章来介绍。欢迎加我微信进群讨论。 参考文章 南橘北枳OKR KPI、OKR和绩效管理概念的正本清源
54220编辑于 2022-10-25 两个小时，搭出一套员工薪酬绩效管理系统
在企业管理中，薪酬绩效体系常因 “逻辑复杂、落地困难” 成为管理盲区：老板凭感觉定薪、HR 靠表格评绩效、员工对 “干多干少一个样” 心存不满，导致激励机制失效、团队效率低下。 这种 “拍脑袋” 式管理本质是缺乏科学的体系搭建逻辑，而非问题不可解决。 系统的核心功能逻辑，我拆成了这5个模块模块一：员工信息 + 岗位结构表（打地基）这是系统的底层基础，员工进来必须先建档，信息表至少包含：员工编号、姓名、入职时间、所属部门；岗位、职级、岗位类型（管理/技术 绩效权重是多少？绩效构成哪些维度？这个模块决定了系统“后面怎么给他算钱”。 每月薪酬成本分析：各部门工资总额、奖金总额、绩效得分分布；员工人均绩效图、人均奖金图、Top10绩效排行榜；支持查看某人过去12个月的工资、绩效趋势、调薪记录。
42400编辑于 2025-06-26
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