评估新程序员的最佳方法是什么？

Question

什么是评估最佳候选人获得新工作的最佳方法(仅就编程技能而言)？在我的公司，我们有很多不好的经验，与人谁有良好的成绩，但没有真正的编程技能。他们的技能就像代码猴子，没有分析问题和找到解决方案的能力。

我还要注意的是：

• 我们国家的教育体系糟透了--真的糟透了。擅长这类工作的人是好的，因为他们有很强的才能，或者真的想自己学习。
• 大学/研究生/研究生学位并不一定意味着你确切地知道如何做这些事情。
• 证书在这里也没有任何意义，因为负责认证课程的人也没有技能(或者是从事低收入工作)。

我们真的需要找到有弹性的、没有机械思维能力的优秀候选人(因为这种人的经验表现很差)。

我们在一个政府机构，候选人不一定来自外部，但我们有可能接受或不接受任何候选人，直到我们找到正确的人选。

Answer 1

关于候选人的选拔，我通常采用三次罢工计划：

• 使用FizzBuzz类编码问题和许多知识问题进行常规测试，在这些问题中他们必须给出编码的示例。根据不同的位置，它可以是面向对象原则、SQL设计原则等。我增加了测试中问题的难度，看看它们能走多远。这样做的目的并不是让所有的问题都得到答案(如果回答的话，那就越好)，而是看看他们是否能够在不知道的情况下承认问题。信任是必不可少的，我不想有人在我的团队里对我撒谎。
• 返回与考生的考试，并围绕答案进行讨论。可能延长问题以达到候选人的限度。这可以是广泛的，而且越广泛，越好。
• 最后一部分，但并非最不重要的，代码审查。我要求候选人带一段代码(我通常会在几天内完成之前的测试/讨论和这次评审，让他们编写和完善一段代码)。然后，我们与两个人一起对它进行常规的代码评审:一个人将直接与候选人一起工作，另一个人以前会与该考生一起审查考试。关于代码评审，您可以从这篇文章中读取JohnFX。

在这一切结束后，你应该能够决定你是否希望这个候选人成为你团队的一员。

Answer 2

从给他们FizzBuzz来解决开始。这应该会把最坏的部分清除掉。

然后是一些更难的东西--例如，如何在不内置库函数的情况下逆转字符串。让他们在解决问题时交谈，看看他们的思维过程是什么。

如果他们发现这些问题很容易，你可以继续给出更困难的问题，直到你确信他们可以走路，而不仅仅是说话。

Answer 3

只需寻找工作的激情。

引用乔尔的话，寻找那些"聪明点，把事情做好。“的人

其余的都不重要