你如何衡量你的招聘和面试过程的有效性？

Question

虽然我见过很多关于如何进行面试和开发你的品牌的讨论，但我没有见过很多关于如何确定你的招聘和面试过程是否有效的讨论。我认为这个问题有两部分：

1. 你怎么知道你的招聘过程是让合适的应聘者申请并通过面试过程？
2. 在你最后面试的人中，你怎么知道你选择雇佣的人比你拒绝的人要好(平均)？

我想“极端”的情况--当你最终得到一位超级明星或一位十足的哑巴--是相当明显的，但是其他的呢？

Answer 1

在这方面，对我来说真正有用的一件事是，在招聘员工一周年之际，回顾一下我的面试记录。

我有一个标准的面试脚本，尽管我通常会针对特定的候选人进行修改。在任何情况下，我都会把我问到的问题打出来，然后在面试结束后直接把答案汇总到一份文字文档中，而信息还很新鲜。我也有一个章节，我的总体直觉，对候选人的感觉，以及什么突出他们的正面或负面。

当然，在招聘过程的其余时间里，我会广泛使用这份文件，尤其是当我和很多应聘者交谈时，我很容易对谁说的话感到困惑，但它确实对我的面试过程进行了微调。

在招聘一年或一年后，我会想一想这个人做得有多好。我看了他们第一年的积极和消极的惊喜。然后，我回到我的面试笔记，并评估我的问题有多好地提取了这些信息。最后，我使用这个分析来修改我的模板面试脚本，这样我就可以在以后的面试中提取出这些信息。此外，我用它来解决那些在面试中没有提供有用信息和浪费宝贵时间的问题。

随着时间的推移，这确实磨练了我的招聘流程，我的员工质量也稳步提高。我认为，我从这样做中学到的最重要的一课是，当你对候选人感到不安时，不要忽视你的直觉，即使你不能把你的手指放在具体的问题上。在第一年没有表现出来的面试中，我一点也不担心。

我在我的文章“招募优秀开发商的19条诀窍”中写了一段时间关于这个问题的博客。

Answer 2

提前期是一个重要的指标。

测量从建立新职位的需要到新员工的开始日期的总时间。现有员工离开公司的准备时间可能只有两周(“两周通知”)，所以如果你提前几个月雇佣员工，那就是个问题。

公司可以在这个过程中浪费大量的时间，有时也有创造性的方法。如果你知道你典型的准备时间是什么，而且它确实太长，你可以找到缩短它的方法。考虑一下某个特定的时间间隔是否是增值的；如果它不是增值的，那就是浪费。

提前期与应聘者或新聘人员的质量无关，但如果时间过长，就会间接影响质量，因为更好的候选人会在其他地方找到工作。

补充说:写完这篇文章一段时间后，我发现了这个博客帖子-基本上如何做精益人力资源，招聘和消除浪费。。它得到了一些商界精英的认可。

补充:自从我发布了这个答案，我失去了一个推荐。一个非常合格的候选人从提交简历到上岗不到两周(显然是在另一家公司)。如果你从提交简历到安排电话面试的时间是两周，那就好像根本不存在这样的候选人。